職業安全衛生法增訂職場霸凌專章：雇主及員工該注意什麼？4 大重點一次看

近年職場霸凌事件頻傳，部分勞工長期承受主管羞辱、孤立、威脅或不合理的工作要求，卻因公司欠缺明確的申訴機制，或行為人本身就是公司最高負責人，而難以尋求協助。

為了強化職場霸凌防治制度，《職業安全衛生法》已於2025年12月19日修正公布，增訂「職場霸凌防治」專章，明確規範職場霸凌的定義、雇主的預防義務、申訴與調查機制，以及違反規定時的罰則。

【重要提醒】本文介紹的是已修正公布、但尚未正式施行的職場霸凌新制。新法定自2026年7月1日施行。部分執行細節目前仍見於《職場霸凌防治準則》草案，後續仍可能調整。

本文將帶您一次看懂以下 4 大重點：

1. 職場霸凌修法前後有什麼差異？
2. 不同規模的公司應建立哪些內部機制？
3. 如果公司最高負責人涉入職場霸凌，員工該怎麼辦？
4. 雇主未依法處理，可能面臨哪些處罰？

一、職業安全衛生法修正重點：現行制度與尚未施行的新制對比

在本次修法前，《職業安全衛生法》已要求雇主預防勞工在執行職務時，遭受身體或精神上的不法侵害。不過，現行制度主要以較廣泛的「職場不法侵害」概念處理，並未針對「職場霸凌」設置完整專章。

本次修法正式施行後，雇主原有的職場不法侵害預防義務將進一步具體化。新法不僅明定職場霸凌的定義，也建立更完整的申訴、調查及處理機制。

什麼情況可能構成職場霸凌？

依新修正的《職業安全衛生法》第22條之1，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，造成勞工身心健康危害。

一般而言，職場霸凌必須具有持續性。例如，主管長期公開羞辱員工、刻意排擠特定同事，或反覆交付明顯不合理的工作要求。但如果情節重大，即使不當言行僅發生一次，仍可能構成職場霸凌。
不過，並不是所有令人感到不舒服的職場互動，都會構成法律上的職場霸凌。仍應綜合判斷行為發生的背景、是否涉及職務或權勢關係、是否逾越合理管理範圍，以及是否造成身心健康危害。

📌【律師提醒】職場摩擦不等於職場霸凌
職場上難免出現溝通不良、管理爭議或人際摩擦，但是否構成職場霸凌，仍須回到具體行為判斷。除了行為內容外，也要進一步檢視發生頻率、權勢關係及對身心健康造成的影響，不宜僅憑單一事件下結論。

二、雇主該如何應對？不同公司規模應建立哪些內部機制？

新制尚未施行，不代表雇主目前可以不處理

即使職場霸凌防治專章尚未正式施行，現行法仍已要求雇主針對職場不法侵害採取必要的預防措施。

依現行《職業安全衛生設施規則》，雇主應採取危害辨識、適當配置作業場所、依工作適性調整人力、辦理溝通技巧訓練及建立事件處理程序等措施，並作成執行紀錄，留存三年。

僱用勞工人數達100人以上的事業單位，還應依照勞工執行職務的風險特性，訂定職場不法侵害預防計畫，並據以執行。

因此，企業不宜等到新法正式施行後，才開始盤點內部制度。

不同規模的事業單位，未來應注意哪些事項？

新法將依事業單位僱用勞工人數，要求雇主建立不同程度的內部機制。

公司是否一定要成立「職場霸凌委員會」？

>>>不一定。

新法並不是要求所有公司一律成立相同名稱的委員會，而是依照僱用勞工人數及個案情況，建立適當的申訴、調查及處理機制。
依目前公布的《職場霸凌防治準則》草案規劃：

1. 僱用勞工人數達 30 人以上的事業單位
   應指定專責單位統籌辦理相關事項，並設置至少 3 人的申訴處理單位；任一性別比例不得少於三分之一。
2. 僱用勞工人數達 100 人以上的事業單位
   受理申訴後，原則上應於 7 日內組成調查小組。調查小組至少應有 3 人，其中外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。

【法規提醒】上述申訴處理單位及調查小組等執行細節，目前仍屬《職場霸凌防治準則》草案內容，並非已正式發布的法規。企業建立制度時，仍應依主管機關最終公布版本辦理。

雇主知悉疑似職場霸凌事件後，應採取哪些措施？

新法會依照雇主知悉事件的方式，區分不同處理程序。

1. 雇主因接獲申訴而知悉

如果勞工已正式提出申訴，雇主應採取必要措施，避免事件再次發生，並依申訴人的需求及事件情節，提供相關諮詢、必要協助及保護措施。
同時，雇主也應啟動調查程序，給予當事人充分陳述意見及答辯的機會，並依調查結果進行懲戒或其他適當處理。

申訴人有意願時，也可以先進行協調。但如果協調不成立，雇主仍應續行調查，不宜僅以協調未果為由結案。
此外，雇主接獲申訴後，還應依規定登錄申訴案件及處理結果。

2. 雇主並非因接獲申訴而知悉

如果雇主透過其他同事反映、內部通報或其他方式，得知疑似職場霸凌事件，仍應先釐清相關事實。

雇主應依被霸凌勞工的意願，協助進行協調或提出申訴，並適度調整工作內容或工作場所。雇主也應依被霸凌勞工的意願，提供相關諮詢或必要的協助及保護措施。

📌【律師提醒】企業應提早盤點內部制度
企業可以先確認申訴管道、承辦單位及調查程序是否完整，並建立事件處理紀錄。制度不能只停留在文件上，也要確保實際發生爭議時，承辦人員知道如何處理。

三、如果公司最高負責人涉入職場霸凌，員工該怎麼辦？

如果被申訴人本身就是公司最高負責人，要求員工透過內部制度申訴，可能難以確保調查程序的客觀性。

因此，新修正的《職業安全衛生法》第22條之3特別規定：如果被申訴人是事業單位的最高負責人，勞工可以直接向直轄市、縣（市）主管機關提出申訴。

需要留意的是，直接向直轄市、縣（市）主管機關提出申訴的機制，目前尚未正式施行。在新制上路前，勞工如遭遇疑似職場霸凌或其他職場不法侵害，仍可依現行制度向雇主、主管機關或勞動檢查機構反映，並視個案情況尋求其他法律救濟。

新制的申訴期限要注意

依尚未施行的新法規定，如果被申訴人是事業單位的最高負責人，勞工原則上應在職場霸凌行為結束後3年內提出申訴。

如果職場霸凌事件發生時勞工仍在職，也可以在離職後1年內提出申訴；如果適用3年期限對勞工較有利，則以較長的期限為準。

「最高負責人」與一般主管不完全相同

這裡要特別區分的是，外部申訴機制並非適用於所有主管。
如果行為人只是部門主管、組長或店長，但並非事業單位的最高負責人，原則上仍應循公司內部申訴制度處理。

新制正式施行後，如果公司依法應設置申訴管道卻未設置、拒絕處理申訴，或調查程序有重大瑕疵，勞工仍可向主管機關或勞動檢查機構反映，要求確認雇主是否已依法採取必要措施。

員工應如何保留證據？

職場霸凌通常不是單一事件，而是持續累積的不當對待。員工可以依個案情況，整理並保存：

• 通訊軟體對話、電子郵件及工作群組訊息
• 不合理的工作指示、績效要求或工作分配紀錄
• 會議內容、事件發生時間及地點
• 在場同事或其他證人的資訊
• 就醫、心理諮商或身心狀況相關紀錄

如果案件同時涉及恐嚇、傷害、妨害名譽、性騷擾或違法解僱，也可能另外涉及民事、刑事或其他勞動法令上的救濟途徑。

📌【律師提醒】不要只靠口頭反映
員工如果持續遭受不當對待，除了向公司或主管機關反映，也應同步整理事件經過並保存證據。對話紀錄、工作指示、電子郵件及會議紀錄，都可能影響後續調查與法律救濟。

四、雇主不遵守規定，可能面臨哪些處罰？

【法規提醒】以下罰則屬於尚未施行的新制，並不是目前已經生效的裁罰規定。

職場霸凌防治新制正式施行後，雇主如果未依法建立制度，或接獲申訴後未採取必要措施，可能面臨行政罰鍰。

就新法第43條及第45條所列的部分違規情形，主管機關得依事業單位規模、性質或違規情節，加重罰鍰至法定最高額的二分之一。

此外，符合新法第49條所列情形者，主管機關應依法公布事業單位或雇主名稱、負責人姓名；如經主管機關處以罰鍰，還應公布處分日期、違反條文及罰鍰金額。

📌【律師提醒】處理程序本身也可能成為爭點
企業未依法處理申訴，不只可能面臨裁罰，也可能因調查程序不完整、紀錄不足或處理失當，引發後續勞資爭議。提早建立可實際執行的流程，有助於降低爭議發生後的處理成本。

Q&A職場霸凌常見問題

結語｜職場霸凌防治已成為企業法遵的重要課題

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章已經修正公布，但目前尚未正式施行。企業在準備新制時，仍應持續留意行政院命令、主管機關公告及後續附屬法規的最終版本。

即使新制尚未上路，雇主目前仍有預防職場不法侵害的義務。與其等到爭議發生後才處理，不如提早確認公司內部是否已有適當的申訴管道、調查程序及紀錄方式。

員工如果持續遭受不當對待，也應儘早保存對話紀錄、工作指示及其他相關資料，並依個案情況尋求適當協助。

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